在實(shí)際工作中，員工離職管理已經(jīng)逐漸凸現(xiàn)出其重要性，成為人力資源管理的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。倘若處理方式不當(dāng)，則會(huì)給企業(yè)造成極大的負(fù)面影響;反之，則會(huì)提升企業(yè)的雇主品牌影響力。

　　當(dāng)前員工離職管理面面觀(guān)

　　離職在性質(zhì)上可分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休;非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。企業(yè)需要真正關(guān)注的是對(duì)員工辭職的管理。在這里，我們將著重討論自愿離職中的辭職情形即企業(yè)的人才流失，也就是那些有利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)，屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的員工離職。

　　調(diào)查顯示，約有七成人力資源經(jīng)理認(rèn)為，自己在員工企業(yè)服務(wù)全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，離職辦理草率。尤其是一些百人以?xún)?nèi)的中小企業(yè)，基本無(wú)離職管理可言。

　　許多企業(yè)在員工離職管理過(guò)程中的表現(xiàn)主要有：

　　1、認(rèn)識(shí)上——恩斷義絕

　　一家公司對(duì)外發(fā)布新聞，宣稱(chēng)其CEO主動(dòng)辭職了，但實(shí)際上該CEO是因?yàn)榕c董事會(huì)意見(jiàn)相左被解職的。隨后，該公司董事長(zhǎng)在內(nèi)部發(fā)布了一份備忘錄，宣布是董事會(huì)迫使CEO辭職的。員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的監(jiān)視下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開(kāi)。這以后，正如人們所預(yù)料的那樣，該公司的士氣急轉(zhuǎn)直下——好幾名核心員工接二連三地辭職。這種用一次性的態(tài)度來(lái)對(duì)待員工離職管理的“走人”方式在企業(yè)中并不少見(jiàn)。在許多管理者看來(lái)，員工的離職就是對(duì)企業(yè)的“背叛”，離開(kāi)公司也就脫離了與公司的所有聯(lián)系，好似潑出去的水，恩斷義絕，老死不相往來(lái)，于是臨走還給員工臉色看，趁機(jī)“惡心”一次，以泄“背叛”之忿。

　　2、心理上——擔(dān)驚受怕

　　對(duì)于員工的離職，管理者不僅“深?lèi)和唇^”其背叛之為，更是擔(dān)憂(yōu)其對(duì)企業(yè)的攻擊問(wèn)題。一般有兩種情形，一種是散播不利于企業(yè)的言論，對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)造成不利的影響。這種做法主要是員工與企業(yè)之間“感情破裂”而造成的。華碩創(chuàng)辦人謝偉琦辭職后以電子郵件，向華碩制造處所有同仁說(shuō)明，他辭職是因?yàn)椴徽J(rèn)同華碩領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)高層人事的任用以親疏遠(yuǎn)近作為標(biāo)準(zhǔn)。謝的這一行為無(wú)疑對(duì)華碩造成非常大的負(fù)面影響。另一種是離職員工手上掌握著商業(yè)秘密，如果幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，將對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)造成沖擊。西安一家企業(yè)狀告公司離職員工剽竊公司的技術(shù)機(jī)密后跳槽，致使該員工坐牢賠錢(qián)。類(lèi)似的離職員工“倒打一耙”事件的不斷出現(xiàn)，實(shí)為管理者所擔(dān)憂(yōu)，企業(yè)不得不防。

　　3、制度上——形同虛設(shè)

　　盡管很多公司對(duì)于員工離職都制訂了一套較完善的制度，規(guī)定了員工離職的程序及離職員工的后續(xù)管理等。但在實(shí)際執(zhí)行中，更多地是為了程序而走程序，片面追求效率，簡(jiǎn)化程序，甚至離職員工都對(duì)程序一無(wú)所知。相應(yīng)的制度在執(zhí)行中也成為機(jī)械作業(yè)，沒(méi)有得到切實(shí)的落實(shí)。

　　4、實(shí)踐中——軟硬兼施

　　許多企業(yè)在處理離職員工的過(guò)程中，為了留住員工，往往會(huì)“軟硬兼施”。

　　首先，“口氣軟”——空頭許諾。有些企業(yè)可能會(huì)暫時(shí)給離職人員許下空頭支票(如加薪、晉升等)，以便完成眼前的業(yè)務(wù)或拖延時(shí)間找到合適替代人選。一旦目的達(dá)到，就會(huì)遺忘或者否認(rèn)當(dāng)初的承諾，結(jié)果導(dǎo)致這些員工再次氣憤地離去。他們會(huì)記著你的不好，帶來(lái)的結(jié)果都是連環(huán)的負(fù)面效應(yīng)。

　　其次，“執(zhí)行硬”——克扣工資。一些企業(yè)不愿意放棄手中的人才或是出于對(duì)員工離職的不滿(mǎn)，會(huì)采取經(jīng)濟(jì)手段強(qiáng)留或制裁員工。很多員工都曾有過(guò)被原單位克扣工資的經(jīng)歷�？赡芷髽I(yè)認(rèn)為這是一種最為直接有效的留住人才措施，或是離職員工對(duì)自己的行為做出補(bǔ)償?shù)囊环N方式。殊不知，恰恰適得其反，因?yàn)榻疱X(qián)而傷害了員工感情，企業(yè)形象也受到損害，最終斷送的也是企業(yè)的未來(lái)。

　　雇主品牌理念下的員工離職管理

　　雇主品牌是企業(yè)品牌在人力資源市場(chǎng)上的反映，也就是企業(yè)給已經(jīng)雇用員工以及潛在雇用對(duì)象的形象。如何不能較好地處理離職員工問(wèn)題，不僅影響企業(yè)在員工心目中的形象，影響到企業(yè)的凝聚力，同時(shí)也會(huì)影響潛在雇用對(duì)象對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，動(dòng)搖他們對(duì)于企業(yè)的信任，雇主品牌形象就會(huì)受損。安達(dá)信之所以在一夜之間因?yàn)榘踩皇录�而崩潰，就在于它擊垮了在很多企業(yè)心中值得信賴(lài)的會(huì)計(jì)師品牌形象。可見(jiàn)，如何讓員工保持良好的心情離開(kāi)，以及在離開(kāi)之后如何讓員工傳播對(duì)于企業(yè)有利的信息，也是企業(yè)建立良好雇主品牌需要重視的問(wèn)題。

　　1、更新觀(guān)念——離職員工價(jià)值的再認(rèn)識(shí)

　　著名咨詢(xún)公司麥肯錫的資深專(zhuān)家馬爾里克博士說(shuō)：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此。在第一次使用他們時(shí)，你也許沒(méi)有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。”對(duì)于離職員工，如果我們細(xì)心研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財(cái)富，關(guān)鍵在于重新認(rèn)識(shí)和挖掘他們的“剩余價(jià)值”。

　�、俳�(jīng)濟(jì)價(jià)值。返聘離職員工可以降低企業(yè)的成本和費(fèi)用。美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。《財(cái)富》500強(qiáng)公司通過(guò)積極招聘離職員工每年平均就能節(jié)約1200萬(wàn)美元。但由于“心結(jié)”未解，一些企業(yè)往往會(huì)有意識(shí)地避免雇用曾經(jīng)離職員工，無(wú)形中就增加了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)開(kāi)支。離職員工若重新回到企業(yè)，則大大縮短對(duì)環(huán)境的適應(yīng)期，也就降低了學(xué)習(xí)成本直接提高了企業(yè)的效益，并且工作效率會(huì)比新人要高很多。

　�、谛蜗髢r(jià)值。良好的口碑和企業(yè)形象對(duì)企業(yè)而言至關(guān)重要。離職員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念的良好熏陶。他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。離職員工在新崗位上的出色表現(xiàn)會(huì)折射出原公司的企業(yè)文化之光。他們將成為公司真實(shí)的活廣告，公司品牌形象的宣傳者和維護(hù)者。每一個(gè)員工，在面對(duì)外部的時(shí)候，都不會(huì)愿意貶低自己供職或者曾經(jīng)供職過(guò)的公司和部門(mén)。因此，他們?cè)跇?shù)立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用。

　�、坌畔�價(jià)值。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，誰(shuí)掌握了信息誰(shuí)就先搶占市場(chǎng)先機(jī)。離職員工同樣可以為企業(yè)傳遞寶貴的市場(chǎng)和技術(shù)信息。大多數(shù)離職員工還會(huì)從事與原工作相關(guān)的職業(yè)，所以他們可能掌握許多相關(guān)的技術(shù)和市場(chǎng)信息，甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，從而為原企業(yè)提供可能的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。同時(shí)還可以通過(guò)現(xiàn)在的工作單位狀況，為原企業(yè)提出改進(jìn)的建議。

　�、芄芾韮r(jià)值。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業(yè)管理中存在的問(wèn)題。由于員工已經(jīng)或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、工作環(huán)境和職位評(píng)價(jià)及其他一些管理問(wèn)題做出更加客觀(guān)、公正和大膽的評(píng)價(jià)，并能夠提出更為客觀(guān)而中肯的意見(jiàn)和建議，促使企業(yè)對(duì)管理中存在問(wèn)題的反思。

　　2、重在實(shí)踐——人性化的員工離職管理

　�、倏鞓�(lè)的離職面談——坦誠(chéng)交流，溫情脈脈。離職面談是企業(yè)與員工最后一次面對(duì)面的正式的交流和溝通。通過(guò)離職面談，了解員工離職的真實(shí)原因，不僅是對(duì)離職員工的懇切挽留，體現(xiàn)出企業(yè)人性化管理，使在職員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視和關(guān)懷，從而意識(shí)到自身價(jià)值的重要性;同時(shí)也可以預(yù)防可能出現(xiàn)的攻擊企業(yè)的行為發(fā)生，樹(shù)立良好的企業(yè)形象。

　　與員工進(jìn)行離職面談時(shí)，管理人員必須用心，真心對(duì)待自己的同事，關(guān)心他的需要，要盡量營(yíng)造一個(gè)輕松和諧的氛圍，讓員工感覺(jué)到企業(yè)對(duì)他的重視和溫情，感覺(jué)是在和知心朋友聊天，使其愿意盡情地傾訴內(nèi)心的感受。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對(duì)企業(yè)的客觀(guān)評(píng)價(jià)，獲得其對(duì)公司內(nèi)部管理和今后發(fā)展的合理化建議。

　�、陂_(kāi)明的離職程序——彼此尊重，好聚好散。為了防止人員離職，許多企業(yè)使出了渾身解數(shù)，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設(shè)置違約金等做法，在國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其是一些老國(guó)有企業(yè)普遍存在。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關(guān)系勢(shì)如水火。相反，惠普公司有一家子公司對(duì)待跳槽的員工是：不指責(zé)，不強(qiáng)留，利索地放人，握手話(huà)別。國(guó)內(nèi)某商業(yè)銀行的員工向該行行長(zhǎng)提出想到北京某銀行發(fā)展時(shí)，行長(zhǎng)不僅爽快應(yīng)允，而且讓人力資源部經(jīng)理協(xié)助他到相關(guān)部門(mén)辦好全部手續(xù)。臨行前，行長(zhǎng)一句“有空�；丶铱纯础备�讓其感動(dòng)不已。所以，員工在辦理離職時(shí)，企業(yè)應(yīng)及時(shí)結(jié)算工資，積極配合辦理相關(guān)手續(xù)，并且及時(shí)給付相應(yīng)補(bǔ)償。不要與員工太過(guò)于計(jì)較，這也是體現(xiàn)公司人性化最實(shí)質(zhì)性的一條，還是中國(guó)的一句老話(huà)：好合好散。

　�、塾H密的善后關(guān)系——建立檔案，保持聯(lián)系。通過(guò)前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價(jià)值”，所以企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)離職員工關(guān)系管理數(shù)據(jù)庫(kù)，存蓄企業(yè)所有離職員工的資料，并保持適當(dāng)往來(lái)讓員工感覺(jué)到企業(yè)關(guān)懷。例如科龍公司的離職人員信息庫(kù)就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現(xiàn)、崗位變動(dòng)、職位晉升學(xué)習(xí)培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰及離職交接情況等信息，真實(shí)反映員工在科龍期間的工作情況。完備的數(shù)據(jù)庫(kù)有利于管理人員了解、接近和開(kāi)發(fā)利用離職員工。麥肯錫咨詢(xún)公司有一本著名的《麥肯錫校友錄》即離職員工的花名冊(cè)。咨詢(xún)公司貝恩國(guó)際不僅建立了一個(gè)離職員工數(shù)據(jù)庫(kù)，存有2000多名離職員工的資料，還在人力資源部門(mén)設(shè)立了“舊雇員關(guān)系主管”，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，不斷對(duì)其離職員工數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行更新。

　�、軣崆榈姆灯钢贫取�—重歸故里，輕車(chē)熟路。每個(gè)行業(yè)的公司都自夸他們從來(lái)不考慮雇傭那些曾經(jīng)離開(kāi)過(guò)公司的人，而無(wú)論他們表現(xiàn)有多么出色。但考慮到吸引優(yōu)秀的新雇員問(wèn)題，公司就不能那么決然地把大門(mén)在離去的雇員背后“砰”地關(guān)上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。

　　我們應(yīng)該歡迎跳槽的優(yōu)秀人才重返公司效力。雇用一位離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招聘一名新人所需費(fèi)用的一半。回到自己熟悉的環(huán)境，由于對(duì)人員、業(yè)務(wù)流程、管理方式和企業(yè)文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進(jìn)入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進(jìn)入后從不適應(yīng)到逐漸適應(yīng)的磨合期。另外，返聘員工跳槽后的經(jīng)歷對(duì)他們而言是一段寶貴的財(cái)富。不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進(jìn)一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加�；貧w者的選擇往往經(jīng)過(guò)深思熟慮，他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也更值得信賴(lài)。優(yōu)秀員工愿意重返企業(yè)，是他們對(duì)企業(yè)及企業(yè)文化的認(rèn)同。摩托羅拉的“回聘”制度規(guī)定：如果人才離開(kāi)公司90天內(nèi)能夠回到公司來(lái)，以前在公司的工齡還可以繼續(xù)計(jì)算。人力資源部規(guī)定：在人才離職后的60天后，給他打電話(huà)，經(jīng)常保持聯(lián)系。臺(tái)積電于2003年11月初，對(duì)已離職員工展開(kāi)溫情喊話(huà)，透過(guò)郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績(jī)效優(yōu)良的離職員工，由人力資源處處長(zhǎng)吳志筠具名，邀請(qǐng)這群曾經(jīng)“志同道合”的伙伴再度回到臺(tái)積電。

　　總之，雇主品牌理念下的員工離職管理體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，善待離職員工其實(shí)就是善待企業(yè)在職員工。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該將員工離職管理看作是人力資源管理的重要考核目標(biāo)，更應(yīng)該將員工離職管理看作是雇主品牌塑造的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。